PENDEKATAN KORDINASI YANG EFEKTIF

Koordinasi didefinisikan sebagai proses pengintegrasian ( penyatuan ) tujuan dan kegiatan perusahaan pada satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.
Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawan, sebab tanpa koordinasi setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.
Pedoman Koordinasi

1. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
2. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.
3. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
4. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.

II.2 Kebutuhan akan koordinasi


Untuk melihat kemampuan seorang manajer sebagai pemimpin ( atasan ) dalam  melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koodinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya,sebab tanpa koordinasi setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, sehingga akan merugikan organisasi itu sendiri.
Dengan koordinasi diharapkan keharmonisan atau keserasian seluruh kegiatan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sehingga tiap departemen atau perusahaan atau bagian menjadi seimbang dan selaras. Koordinasi merupakan usaha untuk menciptakan keadaan yang berupa tiga S,yaitu serasi,selaras dan seimbang. Kebutuhan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat ketergantungan dari tiap satuan pelaksanaan.
Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentang manajemen dan koordinasi saling berhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakin besar jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan bawahan secara efektif.
Terdapat 3 (tiga) macam saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi seperti diungkapkan oleh James D. Thompson (Handoko, 2003:196), yaitu:

1. Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence)

bila satuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain dalam melaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung pada pelaksanaan kerja setiap satuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir.

1. Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependece)

di mana suatu satuan organisasi harus melakukan pekerjaannya terlebih dulu sebelum satuan yang lain dapat bekerja.

1. Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence)

merupakan hubungan member dan menerima antar satuan organisasi. Ketiga hubungan saling ketergantungan ini dapat digambarkan seperti terlihat pada diagram berikut ini.

II.3  Masalah – masalah pencapaian koordinasi yang efektif


Empat tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja di antara bermacam-macam individu dan departemen-departemen dalam organisasi menurut Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch adalah:

1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.

Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan-pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik.

1. Perbedaan dalam oriantasi waktu

Manajer akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.

1. Perbedaan dalam orientasi antar pribadi.

Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.

1. Perbedaan dalam formalitas struktur.

Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metoda-metoda dan standar-standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.


II.4   Pendekatan – pendekatan untuk mencapai koordinasi yang efektif


Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Pada dasarnya koordinasi merupakan pemrosesan informasi. Terdapat tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif, yaitu:

1. Teknik-Teknik Manajemen Dasar

Untuk mencapai koordinasi yang efektif kita dapat menggunakan mekanisme teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur. Organisasi relatif tidak memerlukan peralatan koordinasi lebih dari teknik-teknik  tersebut.

Mekanisme teknik manajemen dasar 

   1.   Hirarki manajerial.
Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.
   2.   Aturan dan prosedur.
Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.
      Rencana dan penetapan tujuan.
Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi.

1. Meningakatkan koordinasi potensial

Meningkatkan koordinasi potensial menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi.  Koordinasi ini dapat di tingkatkan melalui dua cara, yaitu :

1. Sistem informasi vertikal.

Adalah peralatan melalui mana data disalurkan melewati tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar rantai perintah. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam kegiatan-kegiatan seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan operasi-operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi, dan pengawasan.

1. Hubungan-hubungan lateral (harizontal).

Melalui pemotongan rantai perintah, hubungan-hubungan lateral membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat hirarki dimana informasi yang dibutuhkan ada.
Beberapa hubungan lateral, yaitu:
      Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatakan efektivitas dan efisiensi kerja.
1.      Peranan penghubung, yang menangani komunikasi antar departemen sahingga mengurangi panjangnya saluran komunikasi.
2.      Panitnya dan satuan tugas. Panitnya biasanya diorganisasi secara formal dengan pertemuan yang dijadwalkan teratur. Satuan tugas dibentuk bila dibutuhkan untuk masalah-masalah khusus.
3.      Pengintegrasian peranan-peranan, yang dilakukan oleh misal manajer produk atau proyek, perlu diciptakan bila suatu produk, jasa atau proyek khusus memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi dan perhatian yang terus menerus dari seseorang.
4.      Peranan penghubung manajerial, yang mempunyai kekuasaan menyetujui perumusan anggaran oleh satuan-satuan yang diintegrasikan dan implementasinya. Ini diperlukan bila posisi pengintegrasian yang dijelaskan pada d di atas tidak secara efektif mengoordinasikan tugas tertentu.
5.      Organisasi matriks,  suatu mekanisme yang sangat baik bagi penanganan dan penyelesaian proyek-proyek yang kompleks.

1. Metoda Pengurangan Kebutuhan akan Koordinasi

Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara pengkoordinasian tambahan. Ini dapat dilakukan dengan penyediaan tambahan smber daya-sumber daya untuk satuan-satuan organisasi atau penglompokan kembali satuan-satuan organisasi agar tugas-tugas dapat berdiri sendiri.

1. Penciptaan sumber daya-sumber daya tambahan.

Sumber daya-sumber daya tambahan memberikan kelonggaran bagi satuan-satuan kerja. Penambahan tenaga kerja, bahan baku atau waktu, tugas diperingan dan masalah-masalah yang timbul berkurang.

1. Penciptaan tugas-tugas yang dapat berdiri sendiri.

Teknik ini mengurangi kebutuhan koordinasi dengan mengubah karakter satuan-satuan organisasi. Kelompok tugas yang dapat berdiri sendiri diserahi suatu tanggung jawab penuh salah satu organisasi operasi (perusahaan).

DAFTAR PUSTAKA
-dianjulistyantoblogspot.blogspot.co.id/2010/12/pendekatan-yang-digunakan-untuk.html

Read More

Wewenang, Delegasi, dan Desentralisasi

Wewenang adalah hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak

melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai.

Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi):

1. Pandangan klasik (classical view)

Wewenang datang dari tingkat paling atas, kemudian secara bertahap diturunkan

ke tingkat yang lebih bawah

2. Pandangan penerimaan (acceptance view)

Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukannya pemberi perintah.

Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah dipatuhi

oleh penerima perintah. Penerima perintah akan menentukan apakah akan

menerima perintah atau tidak.

Menurut Chester I. Bernard seseorang akan memenuhi perintah apabila dipenuhi empat

kondisi berikut:

• Dia dapat memahami komunikasi

• Dia percaya bahwa perintah tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi

• Perintah tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan secara keseluruhan, dan

• Secara fisik dan mental mampu menjalankan perintah tersebut.

Wewenang Lini, Staff dan Fungsional

• Wewenang Lini

Dimiliki oleh manajer lini yang mengambil keputusan untuk mencapai tujuan organisasi

secara langsung. Dalam bagan organisasi, wewenang lini digambarkan oleh garis yang

menghubungkan manajemen puncak sampai ke manajemen tingkat bawah.

• Wewenang Staff

Dilakukan oleh orang atau kelompok orang yang memberikan jasa atau nasehat kepada

manajer lini. Staff ahli biasannya merupakan istilah yang menggambarkan posisi tersebut.

Staff ahli memberikan nasehat berdasarkan keahlian, pengalamana, atau riset dan analisis

yang diperlukan, termasuk bantuan pelaksanaan kebijakan, monitor, dan pengendalian.

• Wewenang Fungsional

Kadang organisasi mempunyai manajer atau departemen yang mempunyai wewenang

fungsional. fungsi keuangan dan akuntansi sering diberikan wewenang fungsional.

Delegasi Wewenang

Delegasi dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal dari

atasan kepada orang lain untuk melaksanakan tugas tertentu. Delegasi wewenang adalah

proses pengalihan wewenang dari atasan kepada orang yang ditunjuk.

Keuntungan dan Halangan Delegasi Wewenang

Delegasi wewenang memungkinkan manajer menyelesaikan lebih banyak pekerjaan

daripada kalau semuanya dikerjakan sendiri. Kadang bawahan mempunyai keahlian yang

lebih dibandingkan dengan manajer untuk hal-hal tertentu. Beberapa manajer kadang

enggan mendelegasikan wewenang karena: tidak yakin akan kemampuan bawahan

merasa mampu mengerjakan sendiri tidak efisien untuk mengajari bawahannyamelakukan tugas takut wewenangnya akan berkurang, atau takut kalau bawahannya dapat

melakukan tugas lebih baik dibandingkan dirinya. Karyawan kadang enggan menerima

delegasi wewenang karena beberapa alasan: takut gagal merasa tidak ada penghargaan

untuk kerja yang akan dilakukannya, atau tidak mau menganggung risiko semua risiko

diserahkan atau ditanggung oleh manajer.

Delegasi Wewenang yang Efektif

1. Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan, karena tidak semua

pekerjaan dapat didelegasikan

2. Memutuskan siapa yang akan memperoleh penugasan, dengan beberapa

pertimbangan: waktu yang dipunyai karyawan, kemampuan yang dimiliki

karyawan, dan kesempatan yang akan dimanfaatkan oleh karyawan

3. Mendelegasikan tugas, disertai dengan informasi dan pemberian wewenang yang

cukup, dan bentuk hasil yang diharapkan

4. Menetapkan Feedback, untuk memonitor kemajuan yang dicapai oleh bawahan.

Sentralisasi vs Desentralisasi

Sentralisasi

Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau

yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak

digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah.

Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di

daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu

yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di

mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat

perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir

seluruhnya oleh pemerintah pusat.

Desentralisasi

Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan

kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu struktur

organisasi. Kelebihan sistem ini adalah sebagian besar keputusan dan kebijakan yang

berada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa adanya campur tangan dari

pemerintahan di pusat. Namun kekurangan dari sistem desentralisasi pada otonomi

khusus untuk daerah adalah euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut hanya

mementingkan kepentingan golongan dan kelompok serta digunakan untuk mengeruk

keuntungan pribadi atau oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh

pemerintah di tingkat pusat.

 

DAFTAR PUSTAKA

-http://manajemenapril.blogspot.co.id/2012/11/wewenang-delegasi-dan-desentralisasi.html

Read More

WEWENANG LNI, STAFF, DAN FUNGSIONAL

- Wewenang lini

Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.

- Wewenang staff

Wewenang staff adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu :

1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah.
3. Punya semangat kerja sama yang ramah
4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan.
5. Kesederhanaan
6. Kemauan baik dan optimis

- Wewenang Fungsional

Wewenang fungsional merupakan tipe ketiga dari struktur yang ditemukan dalam organisasi baik secara temporer atau permanen. Perbedaan  antara struktur line and staff dan fungsional adalah pada fungsional, staf ahli melaksanakan wewenang langsung atas beberapa jalur aktivitas departemen. Kadang- kadang wewenag fungsional adalah hasil dari kebijakan tak tertulis.

Keuntungan Wewenang Fungsional :

Ø  Pekerja dapat menarik keuntungan dari para ahli  dari berbagai bidang

Kerugian Wewenang Fungsional :

Ø  Kemungkinan akan munculnya masalah perilaku organisasi yang dikaitkan dengan “melayani dua tuan”.

Ø  Konsekuensinya muncul kecendrungan rival yang berkembang antar departemen

DAFTAR PUSTAKAN
-http://ikaoktaviani1705.blogspot.co.id/2013/01/wewenang-linistafffungsional.html

Read More

LINI DAN STAFF

Dalam organisasi lini dan staf terdapat  kesatuan komando, terutama dalam hal pelimpahan wewenang dari pimpinan tertinggi kepada unit di bawahnya dan berlangsung secara vertikal.
 

Terdapat dua kelompok wewenang dalam organisasi lini, yaitu wewenang lini dan wewenang staf. Wewenang lini adalah wewenang yang dapat merealisasikan tujuan organisasi secara langsung. Wewenang staf adalah karyawan yang tidak dapat merealisasikan tujuan perusahaan secara langsung, tetapi hanya memberikan bantuan pelayanan, saran-saran untuk mempermudah tugas wewenang lini.

Pucuk pimpinan dalam melaksanakan tugas mendapat bantuan dari staf. Tugas para staf adalah memberikan bantuan, saran-saran, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan.

Ciri-ciri umum organisasi lini dan staf adalah :

• Jumlah karyawannya relatif banyak
• Organisasinya besar dan bersifat kompleks
• Hubungan antara atasan dengan bawahan bersifat tidak langsung
• Pimpinan dan karyawan semuanya tidak saling mengenal
• Spesialisasi dengan beraneka ragam diperlukan dan dipergunakan secara maksimal
• Kesatuan perintah tetap dipertahankan, setiap atasan mempunyai bawahan-bawahan tertentu dan setiap bawahan  hanya mempunyai seorang atasan langsung.

Sama seperti organisasi garis, organsasi lini dan staf juga memiliki kelebihan dan kelemahan. Kelebihan organisasi lini dan staf adalah sebagai berikut :

• Asas kesatuan pimpinan tetap dipertahankan sebab pimpinan tetap berada di satu tangan.
• Adanya pembagian tugas yang lebih jelas antara pimpinan, staf, dan pelaksana.
• Tipe organisasi lini dan staf fleksibel, karena dapat diterapkan pada organisasi besar atau kecil, pemerintah atau swasta.
• Asas the right man on the right place lebih mudah dilaksanakan.
• Pengambilan keputusan relatif lebih mudah karena mendapat bantuan pemikiran, saran-saran, dan usul dari staf.
• Koordinasi mudah dilakukan karena sudah ada pembidangan tugass yang jelas.
• Disiplin dan moral karyawan tinggi karena tugasnya sesuai dengan spesialisasinya.
• Keuntungan dari spesialisasi dapat diperoleh.
• Bakat karyawan yang berbeda-beda dapat dikembangkan karena bekerja sesuai keahlian dan keterampilan.

Sementara itu, kelemahan organisasi lini dan staf adalah sebagai berikut :

• Kelompok pelaksana sering bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat.
• Solidaritas karyawan kurang sebab kurang saling mengenal.
• Persaingan kurang sehat sering terjadi karena setiap unit menganggap tugasnyalah yang penting.

DAFTAR PUSTAKA
-http://ekonomi-sosiologi-geografi.blogspot.co.id/2015/11/organisasi-lini-dan-staf-bentuk-bentuk.html

Read More

PENERAPAN DEPARTEMENTALISASI PADA PERUSAHAAN

ORGANISASIAN
 Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi..
Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.
• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama ..
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.
Pengorganisasian (organizing) merupakan suatu cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan di antara para anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efisien (Stoner, 1996). Sedangkan T Hani Handoko (1999) memberikan pengertian pengorganisasian adalah proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki, dan lingkungan yang melingkupinya.

Proses Pengorganisasian
Menurut Stoner (1996) langkah-langkah dalam proses pengorganisasian terdiri dari lima langkah:
1. Merinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi
2. Membagi beban kerja ke dalam kegiatan-kegiatan yang secara logis dan memadai dapat dilakukan oleh seseorang atau oleh sekelompok orang.
3. Mengkombinasi pekerjaan anggota perusahaan dengan cara yang logis dan efisien
4. Penetapan mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan anggota organisasi dalam satu kesatuan yang harmonis
5. Memantau efektivitas organisasi dan mengambil langkah-langkah penyesuaian untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas.
Menurut T Hani Handoko (1999) proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur sebagai berikut:
1. Pemerincian seluruh kegiatan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logis dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja ini sebaiknya tidak terlalu berat juga tidak terlalu ringan.
3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.
Bagan Organisasi
Bagan organisasi memperlihatkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi organisasi dan menunjukkan hubungan di antaranya. Bagan organisasi memperlihatkan lima aspek utama suatu struktur organisasi:
1. Pembagian kerja.
2. Manajer dan bawahan atau rantai perintah.
3. Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
4. Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaan
5. Tingkatan manajemen
Bentuk-bentuk bagan organisasi terdiri dari:
1. Bentuk piramid. Bentuk yang paling banyak digunakan karena sederhana, jelas dan mudah dimengerti. Contohnya : 

2. Bentuk vertikal. Bentuk yang agak menyerupai bentuk piramid dalam hal pelimpahan kekuasaan dari atas ke bawah, hanya bagan vertikal berwujud tegak sepenuhnya. 

3. Bentuk horizontal. Bagan ini digambarkan secara mendatar, aliran wewenang dan tanggung jawab digambarkan dari kiri ke kanan. Contohnya :

4. Bentuk lingkaran. Bagan ini menekankan pada hubungan antara satu jabatan dengan jabatan lain. Contohnya : 

B. Departementalisasi

Ada beberapa cara di mana organisasi dapat memutuskan pola organisasi yang akan digunakan untuk mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan. Proses ini disebut departementalisasi. Bentuknya adalah atas dasar:

1. Fungsi: pemasaran, akuntansi, produksi, atau keuangan
2. Produk atau jasa: divisi mesin cuci, lemari es, televisi atau radio
3. Wilayah: divisi DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah
4. Langganan: penjualan industri, pedagang eceran, pemerintah
5. Proses atau peralatan: departemen pemotongan, kelompok perakitan, bagian
pembungkusan
6. Waktu: shift pagi, shift siang, shift malam
7. Pelayanan: kelas bisnis, kelas ekonomi, kelas turis (pelayanan pesawat terbang)
8. Alpha-numerical: bisa digunakan pada pelayanan telepon, misalnya nomor 00000 – 5000 ditempatkan dalam satu departemen
9. Proyek dan Matriks: digunakan oleh perusahaan-perusahaan konstruksi dengan
teknologi tinggi, dan perusahaan konsultan.

Ø  Departementalisasi Fungsional
Departementalisasi fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan yang sejenis dalam suatu organisasi. Kebaikan departementalisasi fungsional adalah menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi utama, menciptakan efisiensi, memungkinkan pengawasan manajemen puncak lebih ketat. Sedangkan keburukannya adalah terjadinya konflik antar fungsi, kemacetan tugas, pandangan yang sempit. 

Ø  Departementalisasi divisional
Departementalisasi divisional adalah pembagian divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses. Kebaikan departementalisasi divisional adalah pekerjaan dapat lebih mudah dikoordinasikan dan prestasi kerja yang tinggi, kualitas dan kecepatan pembuatan keputusan meningkat. Kelemahannya adalah kepentingan divisi ditempatkan di atas tujuan organisasi keseluruhan, meningkatkan biaya administrasi (karena setiap divisi mempunyai anggota staff dan spesialis tersendiri). 

Organisasi Proyek dan Matriks
Bentuk organisasi proyek dan matriks adalah tipe departementalisasi campuran (hybrid design). Kedua struktur organisasi ini berusaha menggabungkan kebaikan-kebaikan dari dua tipe departementalisasi di atas.

Kebaikan organisasi proyek dan matriks adalah sebagai berikut:
1. Memaksimumkan efisiensi penggunaan manajer-manajer fungsional
2. Mengembangkan keterampilan pegawai.
3. Memotivasi karyawan tentang pandangan manajemen menengah terhadap masalah-masalah strategik perusahaan
4. Memberikan fleksibilitas dan mengembangkan kreativitas
5. Menstimulasi kerjasama antar disiplin
6. Membebaskan manajemen puncak untuk perencanaan

Kelemahan organisasi proyek dan matriks adalah:
1. Pertanggungjawaban ganda
2. Memerlukan koordinasi horizontal dan vertikal
3. Memerlukan lebih banyak keterampilan
4. Mendorong pertentangan kekuasaan dan perdebatan
5. Sangat mahal untuk diimplementasikan 


DAFTAR PUSTAKA
-http://afizlah.blogspot.co.id/2010/12/bentuk-bagan-organisasi-dan.html

Read More

KASUS DELEGASI WEWENANG DAN MANAJEMEN PERSONALIA

Wewenang  adalah  hak  untuk  melakukan  sesuatu  atau  perintah  orang lain  untuk  melakukan  atau  tidak  melakukan  sesuatu  agar  tercapai  tujuan tertentu. Sebagai contoh :  Seorang  manajer  organisasi  mempunyai  hak  untuk memberi   perintah   dan   tugas,   serta   menilai   pelaksanaan   kerja   karyawan dibawahnya.
Wewenang  merupakan  hasil  delegasi  atau  pelimpahan  wewenang  dari posisi  atasan  kebawahan  dalam  organisasi.  Tanpa  suatu  sistem  wewenang suatu organisasi tidak dapat berfungsi.
Ada   dua   pandangan   yang   saling   berlawanan   mengenai   sumber wewenang,  yaitu  teori  formal  (Atau  sering  disebut  Pandangan  Klasik)  dan teori   penerimaan.   Pandangan   wewenang   formal   menyebutkan   bahwa wewenang  adalah  dianugrahkan;  wewenang  ada  karena  seseorang  diberi atau  dilimpahi  atau  diwarisi  hal  tersebut.  Pandangan  ini  menganggap  bahwa wewenang  berasal  dari  tingkat  masyarakat  yang  sangat  tinggi  dan  kemudian secara   hukum   diturunkan   dari   tingkat   ke   tingkat.   Jadi   ,   pandangan   ini menelusuri  sumber  tertinggi  dari  wewenang  keatas  sampai  sumber  terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.

Pandangan teori penerimaan menyanggah pendapat bahwa wewenang dapat  dianugrahkan  .  Teori  penerimaan  (aliran  perilaku)  berpendapat  bahwa wewenang  seseorang  timbul  hanya    bila  hal  itu  diterima  oleh  kelompok  atau individu   kepada   siapa   wewenang   tersebut   dijalankan.   Pandangan   ini menyatakan  kunci  dasar  wewenang  ada  dalam  yang  dipengaruhi  (influencee)
bukan  yang  mempengaruhi  (influencer).  Jadi,  wewenang  itu  ada  atau  tidak tergantung pada penerima(receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.

Delegasi dapat didefeniskan sebagai   pelimpahan   wewenang dan tanggung  jawab  formal  kepada  orang  lain  untuk  melaksanakan  kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah    proses   dimana para manager mengalokasikan   wewenang   kebawah   kepada   orang-orang   yang   melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan :

1. Pendelegasi   menetapkan   dan   memberikan   tujuan   dan   tugas   kepada bawahan
2. Pendelegasi  melimpahklan  wewenang  yang  diperlukan  untuk  mencapai tujuan atas tugas.
3. Penerimaan  Delegasi,  baik  inplilsit  atau  eksplisit,  Menimbulkan  kewajiban atau tanggung jawab.
4. Pendelegasi  menerima  pertanggung  jawaban  bawahan  untuk  hasil-hasil yang dicapai

Efektifitas   delegasi   merupakan   faktor   utama   yang   membedakan manajer sukses dan manajer tidak sukses

Pedoman Klasik untuk Delegasi Efektif
Prinsif-prinsif  Klasik  yang  dapat  dijadikan  dasar  untuk  delegasi  yang
efektif.
1.  Prinsip Skalar.  Dalam  proses  pendelegasian  harus  ada  garis  wewenang yang  jelas  mengalir  setingkat  demi  setingkat  dari  tingkatan  organisasi paling  atas  ke  tingkatan  paling  bawah. Garis  wewenang  yang  jelas  akan memudahkan bagi setiap anggota organisasi untuk mengetahui:
a.  Kepada siapa  dia dapat mendelegasikan
b.  Dari siapa dia akan menerima delegasi
c.   Kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban
2.  Prinsip kesatuan perintah.
Prinsip kesatuan perintah menyatakan   bahwa   setiap  bawahan dalam organisasi  seharusnya  melapor hanya kepada orang  atasan. Pelaporan kepada  lebih  dari  satu atasan  membuat  individu  mengalami  kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan instruksi   mana   yang   harus diikuti. Disamping itu, bawahan dapat menghindari  tanggung  jawab  atas  pelaksanaan tugas  yang  jelek  dengan alasan banyaknya tugas dari atasan lain.

3.  Tanggung  Jawab,  Wewenang  dan  akuntabilitas,  prinsip  ini  menyatakan bahwa :

• Agar organisasi dapat menggunakan sumberdaya-sumberdayanya dengan lebih efisien, tanggung   jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan  ketingkatan  organisasi  yang  paling  bawah  dimana  ada  cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.
• Konsekuensi  wajar  peranan  tersebut  adalah  bahwa  setiap  individu dalam   organisasi    untuk    melaksanakan    tugas    yang    dilimpahkan kepadanya dengan efektif, dia harus diberi wewenang secukupnya.
• Bagian  penting  dari  delegasi  tanggung jawab  dan  wewenang  adalah akuntabilitas   penerimaan   tanggung jawab dan wewenang berarti individuj uga setuju untukm enerima tuntutan  pertanggungjawaban pelaksanaan   tugas.   Bagi manajer, selain harus mempertanggung jawabkan tugas-tugasnya sendiri, juga harus mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugas bawahannya.

DELEGASI  WEWENANG  BAGI  KEPEMIMPAN  YANG  SUKSES  DAN EFEKTIF
Pada  dasarnya  pelimpahan  wewenang  dan  tanggung  jawab,  baik  bagi manajer  yang  sukses  maupun  manajer  yang  efektif  didasarkan  atas  prinsip-prinsip sebagai berikut :

1. Agar  organisasi  dapat  menggunakan  sumber  dayanya  secara  efisien, tanggung  jawab  atas  tugas  yang  detail  yang  dilimpahkan  kepada organisasi   yang   paling   bawah   yang   mempunyai   kemampuan   dan informasi   yang   cukup   untuk   pelaksanaan   tugas   tersebut   secara kompeten.  Dampak  yang  diharapkan  atas  konsep  ini  adalah  agar setiap  individu  dalam  organisasi  dapat  melaksanakan  tugas  secara efektif,   ia   harus   dilimpahi   wewenang   dan   tanggung   jawab   untuk melakukan hal itu.
2. Agar  delegasi  wewenang  dan  tanggung  jawab  berlangsung  secara efektif,  para  anggota  organisasi  harus  tahu  eksistensi  mereka  dalam suatu  rantai  komando.  Prinsip  ini  mempertegas  bahwa  dalam  suatu organisasi  harus  terdapat  suatu  garis  wewenang  dan  tanggung  jawab yang  jelas  dan  kronologis  dari  hirarki  yang  paling  tinngi  sampai  pada hirarki yang paling rendah.
3. Agar  delegasi  wewenang  dan  tanggung  jawab  berlangsung  secara efektif,  setiap  anggota  organisasi  melapor  hanya  kepada  satu  atasan. Melapor  kepada  lebih  dari  dari  satu  atasan  mendorong  individu  untuk menghindar  tanggung  jawab  karena  dengan  mudah  individu  tersebut menyalahkan  kinerjanya  yang  rendah  dengan  alasan  bahwa  dengan beberapa  atasan  berarti  ia  harus  mengopersikan  beberapa  pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Apabila  ketiga  prinsip  dalam  delegasi  wewenag  dan  tanggung  jawab diatas  benar-benar  diaplikasikan  oleh  manajer,  terdapat  beberapa  manfaat yang  diperolehnya  yang  berakibat  langsung  kepada  organisasinya  maupun kepada manajer yang selalu siap mengaplikasikan kepemimpinannya. Dampak yang  diperoleh  atas  delegasi  yang  efektif  tersebut  meliputi  hal-hal  meliputi hal-hal berikut:

1. Semakin   banyak   tugas   yang   didelegasikan   oleh   manajer   kepada bawahannya,   semakin   besar   peluang   baginya   untuk   mencari   dan menerima  dan  tannggung  jawab  yang  lebih  dari  manajer  pada  hirarki diatasnya.
2. Delegasi sering kali memungkinkan yang lebih baik karena para bawahan yang  dekat  dengan  garis  wewenang  cenderung  memiliki  suatu  pandang yang lebih jelas mengenai fakta.
3. Seringkali   delegasi   yang   dilakukan   manajer   secara   efektif   dapat mempelancar pengambilan keputusan.
4. Delegasi  menyebabkan  bawahan  untuk  menerima  tanggung  jawab  dan membuat pertimbangan sendiri

DAFTAR PUSTAKA
-http://chulit.blogspot.co.id/2012/12/delegasi-wewenang-bagi-kepemimpinan.html

Read More

Visi Dan Misi PT. KIMIA FARMA TBK

Visi Dan Misi PT.KIMIA FARMA TBK


Dalam RJPP baru ini, perusahaan memfokuskan jalannya perusahaan berdasarkan 4 Pilar Usaha, yaitu :



A. Penguatan Produk dan Pengembangan Bisnis Produk Perseroan

B. Penguatan dan Pengembangan Bisnis Layanan Jasa Distribusi dan Retail

C. Optimalisasi Bisnis Non Inti Perseroan

D. Penguatan Infrastruktur Supportive dan Sistem Operational Excelences



Dalam rakertas tersebut, perusahaan juga mensosialisasikan visi misi terbaru perusahaan yaitu



Visi :

Menjadi Perusahaan Healthcare Pilihan Utama yang Terintegrasi dan Menghasilkan Nilai yang Berkesinambungan.



Misi :

Melakukan aktivitas usaha di bidang-bidang industri kimia dan farmasi, perdagangan dan jaringan distribusi, retail farmasi dan layanan kesehatan serta optimalisasi aset.Mengelola perusahaan secara Good Corporate Governance dan operational excellence, didukung oleh SDM professionalMemberikan nilai tambah dan manfaat tinggi kepada seluruh stakeholder

“Perusahaan memiliki visi misi besar untuk menyikapi berbagai macam perubahan global yang terjadi belakangan ini. Direksi menginginkan pengembangan terlebih dahulu, ketika pengembangan berhasil tinggal memetik buahnya untuk kita sama-sama menaikkan kesejahteraan pegawai,” tutup Dirut dalam sambutannya

Read More

PENERAPAN FUNGSI MANAJEMEN PT. KIMIA FARMA

I. DESKRIPSI SINGKAT PERUSAHAAN

a. Sejarah
PT Kimia Farma (Persero) Tbk. adalah perusahaan public yang bergerak di bidang industri farmasi. Cikal bakal Kimia Farma adalah perusahaan Industri farmasi pertama di Indonesia yang didirikan oleh Pemerintah Hindia Belanda tahun 1817. Nama perusahaan ini pada awalnya adalah NV Chemicalien Handle Rathkamp & Co. Berdasarkan kebijaksanaan nasionalisasi atas eks perusahaan Belanda di masa awal kemerdekaan, pada tahun 1958, Pemerintah Republik Indonesia melakukan peleburan sejumlah perusahaan farmasi menjadi PNF Bhineka Kimia Farma.Kemudian pada tanggal 16 Agustus 1971, bentuk badan hokum PNF diubah menjadi Perseroan Terbatas. Dan nama perusahaan berubah menjadi PT Kimia Farma (Persero). Pada tanggal 4 Juli 2001, Kimia Farma kembali mengubah statusnya menjadi perusahaan publik— PT Kimia Farma (Persero) Tbk.


b. Visi dan Misi Perusahaan

Visi : Komitmen pada peningkatan kualitas kehidupan, kesehatan, dan   lingkungan.

Misi :    • Mengembangkan industri kimia dan farmasi dengan melakukan    penelitian dan     pengembangan produk yang inovatif.

• Mengembangkan bisnis pelayanan kesehatan terpadu yang berbasis jaringan distribusi dan jaringan apotek.

• Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan  mengembangkan    sistem informasi perusahaan  


c.  Bidang dan Kegiatan Usaha

Kimia Farma memiliki bidang usaha utama, yaitu industri yang didukung oleh riset dan pengembangan, pemasaran, distribusi dan retail.




d. Perusahaan

1. PT Kimia Farma (Persero) Tbk. (Holding)

Melakukan tugas

IndustriRiset dan Pengembangan,


Anak Perusahaan

1. PT Kimia Farma Trading & Distribution

Tugas utama PT Kimia Farma Trading & Distribution adalah mendistribusikan produk-produk Kimia Farma ke saluran-saluran yang tersebar di seluruh nusantara.

2. PT Kimia Farma Apotek

Kimia Farma Apotek memberi layanan prima atas retail farmasi serta solusi jasa layanan kefarmasian untuk semua masyarakat Indonesia.




II. STRATEGI PERUSAHAAN

PT Kimia Farma Tbk saat ini adalah sebuah perusahaan yang mempertahankan posisinya sebagai Indusri Farmasi Nasional yang memiliki market share paling besar di Indonesia

Level Corporate  : Related Diversifikasi

Integrasi ke depan

Strategi integrasi ke depan adalah strategi yang dijalankan dengan meraih kendali atas jalur distribusi, mulai dari distributor hingga retailer. Wujud dari kendali atas jalur distribusi adalah mendirikan sendiri jalur distribusi, memperoleh kepemilikan atas jalur distribusi, atau memperoleh kendali. Semakin meningkatnya jumlah manufaktur, atau dalam hal ini pemasok menyebabkan semakin meningkatnya penggunaan strategi integrasi ke depan oleh manufaktur. E-commerce, franchise, factory outletadalah bentuk pengembangan strategi integrasi ke depan

Implementasi strategi corporate

1. Adanya program penjualan produk Kimia Farma di apotek-apotek Jaringan Kimia Farma

2. Pembukaan peluang investasi bagi para investor dari bisnis Apotek Kimia Farma dengan sistem waralaba.


Level Unit Bisnis

Strategi diferensiasi memproduksi produk yang lebih luas untuk menyesuaikan kebutuhan kelompok pelanggan yang berbeda-beda. Tingkat persaingan antar perusahaan berdasarkan pada pengembangan produk yang baru dan inovatif.  Oleh karena itu perusahaan yang menerapkan strategi diferensiasi kemungkinan besar mengadopsi struktur yang lebih kompleks (complex structure).Tetapi untuk bidang industri atau produksi sebaiknya menggunakan strategi low cost karena menggunakan prinsip efisiensi biaya produksi untuk produk yang sudah exist.



III. STRUKTUR ORGANISASI

Struktur yang digunakan untuk Corporate level adalah Bisnis Unit.

Struktur organisasi yang digunakan untuk Unit bisnis adalah functional Organization. Ini karena setiap manajer bertanggung jawab dengan keahlian di bidangnya

IV.PERENCANAAN STRATEGIS

 Dalam penggunaan transfer pricing lebih flexible sesuai dengan harga pasar

Keterlibatan unit bisnis untuk membantu perencanaan strategis

a. Perluasan cakupan outlet dalam rangka meningkatkan penjualan.

b. Melakukan pengembangan produk, baik secara formulasi maupun kemasan dan peluncuran  produk baru.

c. Melakukan kegiatan pemasaran yang lebih terencana dan lebih agresif (Integrated Marketing Communication/IMC).

d. Mengembangkan kemampuan tenaga-tenaga pemasaran melalui pelatihan dan perencanaan yang solid.

e. Meningkatkan komunikasi dan koordinasi dengan Distribusi dan Retail.

f. Meningkatkan kinerja dan produktivitas tenaga pemasar dengan sistem insentif yang menarik.


                               

V. PENILAIAN KINERJA


Beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari EVA menurut Siddharta (1997:176-177) adalah :


1. Penilaian kinerja dengan menggunakan pendekatan EVA menyebabkan perhatian manajemen sesuai dengan keputusan pemegang saham.


2. Dengan EVA para manajer akan berpikir dan bertindak seperti halnya pemegang saham yaitu memilih investasi yang memaksimalkan tingkat pengembalian dan meminimalkan tingkat biaya modal sehingga nilai perusahaan dapat dimaksimalkan.


3. EVA membuat manajer memfokuskan perhatian pada kegiatan yang menciptakan nilai dan mengevaluasi kinerja berdasar kriteria memaksimumkan nilai perusahaan.


4. EVA dapat digunakan untuk mengidentifikansikan kegiatan atau praktek yang memberikan pengembalian yang lebih tinggi dari pada biaya modal.


5. EVA akan menyebabkan perusahaan untuk lebih memperhatikan kebijakan struktur modal.
Metode EVA ini juga menyoalkan agar para manager bertindak dari titik pandang pemilik perusahaan karena berdasarkan suatu penelitian tentang EVA oleh Kenneth Lehn dan Anill K Makhija sebagai berikut (Lehn, Makhija, 1996 :34-38):
1. EVA berkorelasi positif dengan tingkat pengembalian investasi dalam saham.
Dengan demikian para pemegang saham akan memperoleh penghasilan yang lebih besar bila EVA perusahaan milik mereka meningkat.



2. EVA berkorelasi negatif dengan tingkat perputaran pimpinan eksekutif perusahaan. Data-data menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan yang memiliki EVA di bawah median industri memiliki tingkat perputaran sebesar 19,3% sedangkan perusahaan-perusahaan yang memiliki EVA diatas median industri hanya memiliki tingkat perputaran sebesar
9%, sehingga layaklah jika para pimpinan eksekutif perusahaan berlomba-lomba meningkatkan EVA untuk menyelamatkan posisi mereka yang umumnya disertai dengan gaji
yang menggiurkan.


3. EVA membantu para manajemen puncak perusahaan untuk memfokuskan kegiatan usaha mereka, yaitu memperoleh EVA setinggi mungkin agar para pemegang saham mendapatkan penghasilan yang maksimal. Fokus ini sangat membantu mengurangi konflik yang umum terjadi antara pihak manajemen dan pemilik perusahaan.


Dengan demikian konsep EVA mampu mendorong manajer untuk memaksimumkan EVA jika ingin meningkatkan nilai perusahaan. Selain itu sebagai pengukur kinerja perusahaan, EVA juga secara langsung menunjukkan seberapa besar perusahaan telah menciptakan nilai bagi pemilik modal, hal ini juga berkaitan dengan meningkatnya kesadaran manajer bahwa tugasnya adalah untuk memaksimumkan nilai perusahaan serta meningkatkan nilai pemegang saham dan bukannya untuk mencapai tujuan lain.


V. KOMPENSASI

Untuk corporate level dilihat

a. penilaian kinerja masing masing unit bisnis yang dipimpinnya

b. penentuan bonus menggunakan keuntungan dari kineja corporate

c. dengan melihat tingginya tanggung jawab dan kebebasan berpikir maka diberikan fasilitas non financial

d. pemberian kompensasi dilakukan tiap jangka waktu 1tahun

DAFTAR PUSTAKA
-http://kasetyan-pharmacist.blogspot.co.id/2011/06/kimia-farma-persero-tbk.html?m=1

Read More

Fungsi Fungsi Manajemen

Fungsi fungsi manajemen menurut para ahli yang satu dengan yang lainnya secara umum memiliki banyak kesamaan. Fungsi manajemen menurut Henry Fayol dan GR Terry menyebutkan ada 4 fungsi yang utama dari sebuah manajemen, Perencanaan - Pengorganisasian - Pengarahan - Pengendalian.


1. Planning (Fungsi Perencanaan)


Planning adalah bagaimana perusahaan menetapkan tujuan yang diinginkan dan kemudian menyusun rencana strategi bagaimana cara untuk mencapai tujuan tersebut.

Manajer dalam fungsi perencanaan harus mengkaji dan mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum memutuskan karena ini adalah langkah awal yang bisa berpengaruh secara total dalam perusahaan kedepannya.

Fungsi fungsi manajemen yang lain tidak akan bisa berjalan dengan baik tanpa adanya perencanaan yang matang.



# Kegiatan Fungsi Perencanaan


Ada beberapa aktivitas dalam fungsi perencanaan

Menetapkan arah tujuan dan target bisnisMenyusun strategi untuk mencapai tujuan tersebutMenentukan sumber daya yang dibutuhkanMenetapkan standar kesuksesan dalam upaya mencapai tujuan

# Pembagian Perencanaan


Perencanaan dari sudut pandang jenjang manajemen bisa dibagi kedalam beberapa jenjang:
Top Level Planning (Perencanaan Jenjang Atas)

Perencanaan dalam jenjang ini bersifat strategis.

Jenjang atas ini memberikan petunjuk umum, rumusan tujuan, pengambilan keputusan serta memberikan pentunjuk pola penyelesaian dan sifatnya menyeluruh.

Top level planning menekankan tujuan jangka panjang organisasi dan tentu saja menjadi tangung jawab manajemen puncak.

Middle Level Planning (Perencanaan Jenjang Menengah)

Jenjang perencanaan menengah sifatnya lebih administratif

Jenjang menengah menyiapkan cara-cara yang akan ditempuh untuk merealisasikan tujuan dari sebuah perencanaan dijalankan.

Tanggung jawab perencanaanmiddle level berada pada manajemen menengah.

Low Level Planning (Perencanaan Jenjang Bawah)

Perencanaan jenjang bawa lebih fokus terhadap bagaimana cara menghasilkan.

Jenjang bawah ini lebih mengarah kepada kegiatan operasional perusahaan

Manajemen pelaksana adalah pihak yang bertanggung jawab dalam perencanaan jenjang bawa ini


# Syarat Fungsi Perencanaan


Perencanaan yang baik selayaknya memenuhi beberapa syarat syarat berikut:
Mempunyai tujuan yang jelasSederhana, tidak terlalu sulit dalam menjalankannyaMemuat analisis pada pekerjaan yang akan dilakukanFleksibel, bisa berubah mengikuti perkembangan yang terjadiMempunyai keseimbangan, tanggung jawab dan tujuan yang selaras pada tiap-tiap bagianSegala sesuatu yang tersedia bisa dipergunakan secara efektif serta berdaya guna


 # Manfaat Fungsi Perencanaan


Beberapa manfaat dari adanya fungsi perencanaan, diantaranya :

Bisa membuat pelaksanaan tugas jadi tepat dan kegiatan pada tiap-tiap unit akan lebih terorganisir kearah tujuan yang samaDapat menghindari kesalahan yang mungkin akan terjadiMemudahkan pengawasanMenjadi pedoman dasar di dalam menjalankan kegiatan


2. Organizing (Fungsi Pengorganisasian)


Organizing (fungsi perencanaan) adalah pengaturan sumber daya manusia dan sumber daya fisik yang dimiliki agar bisa menjalankan rencana-rencana yang sudah diputuskan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Fungsi pengorganisasian mengelompokkan semua orang, alat, tugas dan wewenang yang ada dijadikan satu kesatuan yang kemudian digerakkan melaksanakan apa yang sudah direncanakan sebelumnya.


Pengorganisasian bisa memudahkan manajer untuk mengawasi dan menentukan orang-orang yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas yang telah dibagi-bagi.

Tugas apa yang harus dikerjakan ?

Siapa personil yang akan melakukannya ?

Bagaimana tugasnya dikelompokkan ?

Siapa yang harus bertanggung jawab terhadap tugas tersebut ?

Semua telah ditentukan dalam fungsiorganizing manajemen


# Kegiatan Organizing

Mengalokasikan sumber daya, menyusun dan menetapkan tugas-tugas serta menetapkan prosedur yang diperlukanMenetapkan struktur perusahaan yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggung jawabMerekrut, menyeleksi, dan melakukan pelatihan serta pengembangan tenaga kerjaMenempatkan tenaga kerja pada posisi yang pas dan paling tepat.

# Unsur-unsur Organizing

Sekelompok orang yang diarahkan untuk bekerja samaMelakukan kegiatan yang sudah ditetapkanKegiatan  yang diarahkan untuk mencapai tujuan

# Manfaat Organizing

Pembagian tugas-tugas bisa sesuai dengan kondisi perusahaanMenciptakan spesialisasi saat menjalankan tugasPersonil dalam perusahaan mengetahui tugas apa yang akan dijalankan.

# Fungsi Organizing

Pendelegasian wewenang dari manajemen puncak kepada manajemen pelaksanaAdanya pembagian tugas yang jelasMempunyai manajer puncak yang profesional untuk bisa mengkoordinasikan semua kegiatan yang dilakukan

3. Directing (Fungsi Pengarahan)


Directing alias fungsi pengarahan adalah upaya untuk menciptakan suasana kerja dinamis, sehat agar kinerjanya lebih efektif dan efisien.

Beberapa kegiatan pada fungsi pengarahan :

Membimbing dan memberi motivasi kepada pekerja supaya bisa bekerja secara efektif dan efisien.Memberi tugas serta penjelasan secara rutin tentang pekerjaanMenjelaskan semua kebijakan yang sudah ditetapkan

4. Controlling (Fungsi Pengendalian / Pengawasan)


Fungsi pengendalian adalah upaya untuk menilai suatu kinerja yang berpatokan kepada standar yang telah dibuat, juga melakukan perbaikan apabila memang dibutuhkan.

Kegiatan pada fungsi pengendalian misalnya:
Mengevaluasi keberhasilan dan target dengan cara mengikuti standar indikator yang sudah ditetapkanMelakukan klarifikasi dan koreksi terhadap penyimpangan yang ditemukanMemberi alternatif solusi yang mungkin bisa mengatasi masalah yang terjadi.

Controlling akan berjalan efektif dengan memperhatikan hal hal berikut :

Routing (jalur), manajer menetapkan cara atau jalur supaya bisa dengan mudah mengetahui letak dimana suatu kesalahan sering terjadi.Scheduling (penetapan waktu), Manajer menetapkan kapan semestinya pengawasan harus dijalankan.

Kadang-kadang, pengawasan yang terjadwal mungkin tidak efisien dalam menemukan suatu kesalahan, dan sebaliknya, sesuatu yang dijalankan secara mendadak malah lebih berguna.

Dispatching (perintah pelaksanaan), adalah pengawasan yang berupa suatu perintah pelaksanaan pada pekerjaan. Tujuannya supaya suatu pekerjaan bisa selesai tepat waktu.

Perintah bisa membuat sebuah pekerjaan bisa terhindar dari kondisi yang terkatung katung, dan pada ujungnya apabila terjadi kesalahan, bisa dengan mudah diidentifikasi siapa yang melakukan kesalahan

Follow Up (tindak lanjut), Manajer mencarikan solusi apabila terdapat kesalahan yang ditemukan.

Tindak lanjut bisa dengan memberikan peringatan terhadap pihak yang sengaja atau tidak sengaja melakukan kesalahan dan memberikan petunjuk supaya kesalahan yang sama tidak akan terulang kembali


Bentuk pengawasan yang baik adalah pengawasan yang sesuai dengan kebutuhan dan sifat atau karakter dari perusahaan.

Sebuah pengawasan yang baik dilakukan dengan tidak menelan banyak biaya dan bisa menjamin adanya kegiatan perbaikan.

Untuk itu, perusahaan perlu menyiapkan langkah tata pola dan rencana perusahaan sebelum pengawasan dilaksanakan.

Daftar Pustaka
-http://nichonotes.blogspot.com/2015/02/fungsi-manajemen.html?m=1

Read More

SEJARAH PERKEMBANGAN KOMPUTER

Awal mula kata komputer dipergunakan untuk memvisualisasikan orang yang mempunyai pekerjaan melakukan perhitungan aritmatika. Namun, sekarang ini komputer diartikan kepada sebuah perangkat mesin tersebut. Dalam pengertian yang paling mendasar, komputer adalah perangkat yang membantu manusia dalam melakukan berbagai macam perhitungan. Dalam hal ini, komputer pertama yaitu sempoa yang digunakan untuk melakukan sejarah perkembangan komputer, Sempoa atau Abacusmerupakan awal dari lahirnya komputer. Komputer dalam melakukan prosesnya berbentuk elektronik, yang memungkinkan untuk melakukan perhitungan yang lebih luas dan cepat. Hingga saat ini komputer dapat memproses gambar, suara, teks dan bentuk non-numerik data lainnya. Yang perlu diingat semuanya itu tidak lepas dari perhitungan numerik dasar. Gambar, suara dan lainnya hanyalah sebuah abstaksi dari angka-angka yang berderak di dalam sebuah mesin. Dalam komputer angka-angka tersebut yaitu “1” dan “0” yang mewakili kombinasi listrik aktif dan non-aktif. Dengan kata lain setiap gambar, suara, teks dan lainnya di dalam komputer memiliki kode biner yang sesuai.

Sejarah Komputer Generasi Pertama (1940 – 1950)

Komputer Generasi Pertama menggunakan beberapa tabung vakum yang besar dan kompleks seperti crystal diodes, relays, resistors, dan capacitors yang membutuhkan daya listrik sebesar 150 kilowatt. Komputer elektronik pertama yang digunakan untuk umum yaitu ENIAC (Electronic Numerical Integrator And Computer). Sudah berbentuk digital, namun belum menggunakan kode biner sebagai prosesnya. Digunakan untuk memecahkan rangkaian lengkap tentang masalah komputasi. Diprogram menggunakanplugboard dan switch, yang sudah mendukung input dan output dari IBM card.

Komputer elektronik pertama yang digunakan untuk non-umum yaitu ABC (Atanasoff-Berry Computer), ten British Colossus computers, german Z3, LEO, UNIVAC, dan Harvard Mark I.

Sejarah Komputer Generasi Kedua (1955 – 1960)

Komputer Generasi Kedua muncul setelah ditemukannya transistor, yang kemudian mulai mengganti tabung vakum dalam desain komputer. Dengan transistor, daya, panas dan bentuk jauh lebih kecil dibandingkan dengan komputer generasi pertama. Namun, masih jauh lebih besar dengan komputer sekarang ini.

Komputer dengan transistor pertama ini dibuat di University of Manchester pada tahun 1953. Yang paling populer dari komputer transistor generasi kedua ini adalah IBM 1401. IBM juga menciptakan drive pertama (sebuah media penyimpanan) pada tahun 1956, yang dikenal dengan IBM 350 RAMAC.

Sejarah Komputer Generasi Ketiga (1960)

Penemuan Integrated Circuits (IC) atau dikenal juga dengan microchips, membuka jalan untuk komputer generasi ketiga atau yang kita kenal dengan komputer sekarang ini. Berbentuk jauh lebih kecil dengan generasi komputer sebelumnya, dengan transistor yang lebih banyak dan dibenamkan ke dalam microchips tunggal. Dalam tahap perkembangannya, komputer generasi kedua masih bertahan.

Pertama munculnya minicomputer yang didasarkan pada kedua transistor dan microchips seperti IBM System/360. Komputer ini jauh lebih kecil dan lebih murah daripada generasi-generasi sebelumnya. Sejarah Komputer Generasi Ketiga dikenal sebagai mainframe komputer. Minicomputer dapat dilihat sebagai jembatan antara mainframe dan microcomputer sebagai proliferasi dalam perkembangan komputer.

Sejarah Komputer Generasi Keempat (1971)

Microchips berbasis Central Processing Unit(CPU) pertama, terdiri dari beberapa microchips untuk komponen CPU yang berbeda. Dorongan untuk integrasi semakin besar dan miniasturisasi dipimpin menuju single-chip CPU, di mana semua komponen CPU yang diperlukan dimasukkan ke sebuah microchips tunggal yang disebutmicroprocessor. Microprocessor pertama yaitu Intel 4004.

Munculnya microprocessor melahirkan evolusi dari microcomputer, bentuk yang akhirnya akan menjadi komputer pribadi yang kita kenal sekarang ini.

Daftar Pustaka

-http://ilmupengetahuan.org/sejarah-komputer-dan-perkembangannya/

Read More